Atesa la incertesa d'un sector tan cíclic i exigent com l'immobiliari, la ràpida rotació de treballadors s'ha convertit en un problema operatiu seriós.
És més, la firma PwC, al seu informe “Cap a un nou model de sector immobiliari, sostenible i competitiu ” , publicat el 2012 –i en ple apogeu de la crisi econòmica- reclamava un model de gestió del sòl que oferís més certesa als inversors.
És cert que, d'acord amb la “ Guia del Mercat Laboral 2018 ”, publicada per Hays , el sector immobiliari i de la construcció està consolidant el seu procés de recuperació. Concretament, el sector residencial és el que demana més professionals.
Tot i això, encara és aviat per pronosticar la consolidació de la recuperació. De fet, en un article anterior sobre les tendències del mercat immobiliari per al 2019 , ja assenyalem que, d'acord amb les xifres de la Societat de Taxació, la producció d'habitatge nou encara està una mica deprimida.
Per afrontar la conjuntura actual amb garanties suficients, les empreses del sector immobiliari necessiten definir un model de gestió de capital humà que els permeti ser més eficients i retenir el talent.
Problema crònic de gestió de personal i retenció del talent al sector immobiliari
Les deficiències del sector immobiliari en la gestió del capital humà no són una cosa nova, ni necessàriament relacionada amb el declivi del sector durant la crisi econòmica.
A l'informe “ Anàlisi del capital humà al sector immobiliari ” , publicat en plena bombolla immobiliària per l'Observatori de Recursos Humans i Relacions Laborals, ja es feia evident que la gestió del client intern per part de les empreses del sector era una important assignatura pendent:
- El 38% de les empreses no contemplaven la creació de cap pla de desenvolupament i carrera professional per als empleats.
- Només el 22,73% de les empreses que disposaven d'un pla de formació ho comuniquen al personal.
- El 48% de les empreses no avaluaven la satisfacció dels seus empleats,
- El 48% tampoc no oferien alternatives de conciliació laboral i familiar.
- El 52% no invertien en estratègies de retenció de treballadors.
És evident que les condicions del sector durant els darrers anys s'han vist recruïdes. Tot i això, ara que la recuperació avança amb fermesa, és el moment idoni per abordar una estratègia de retenció del talent dins del sector immobiliari.
Com definir una estratègia de retenció de talent per al sector immobiliari
Tal com s'ha evidenciat en els anteriors apartats, el sector pateix dos problemes íntimament relacionats: la retenció del talent i la gestió del canvi –atès el caràcter cíclic de la indústria–.
Després de tot, resulta complicat retenir els millors professionals quan no hi ha prou certesa sobre el seu futur.
1. Comprensió de les causes d'estrès i abandó
Els professionals del sector estan sotmesos a un estrès considerable propi de l'activitat. Això no obstant, s'hi afegeix:
- La incertesa davant del que és desconegut, tant pel que fa a la conservació del seu lloc, com a les habilitats i competències que necessiten per al seu correcte exercici.
- I la manca de comunicació per part de l'empresa sovint centrada únicament en la consecució dels objectius de vendes.
2. Estratègies de retenció del talent al canviant sector immobiliari
Les tècniques i les estratègies emprades en el sector immobiliari per garantir la permanència dels seus empleats al lloc o l'empresa han de tenir en compte les característiques canviants d'aquell.
Prenent aquest aspecte com a punt de partida, cal destacar les alternatives següents:
3. Creació d'una visió compartida
És evident que el sector immobiliari està en ple procés dadaptació i transformació.
Doncs bé, l'empresa ha de crear una visió de futur compartida amb tots els empleats, on s'il·lustri quin és el protagonisme de cada professional. Això generarà un important vincle amb l'organització, i una predisposició més gran a acceptar els inevitables canvis que s'acosten.
4. Involucració de tots els estaments de lempresa
Cadascun dels professionals de l'empresa ha de ser escoltat durant la definició del pla estratègic.
Sovint, el cos directiu renuncia a involucrar els estaments inferiors en un intent de prendre decisions d'una manera més eficaç. Tot i això, el coneixement atresorat pels professionals que estan més en contacte amb els clients i el dia a dia del negoci és molt valuós. A més, el fet de ser escoltats afavoreix el nivell d'involucració amb l'empresa.
5. Maximització de la flexibilitat
Igualment, és imprescindible mantenir una actitud flexible, tant pel que fa a la gestió del capital humà per sé, com a la possibilitat de modificar lestratègia de negoci i provar noves alternatives quan així ho suggereixi un empleat experimentat.
6. Creació d'entorns de treball orientats a la interacció humana
Sovint és fàcil que els professionals del sector immobiliari se sentin alienats a causa d'entorns de treball que dificulten la comunicació, incentiven una competència deshumanitzada i amb prou feines concedeixen marge d'error.
Crear entorns on la interacció humana i el suport recíproc formin part del dia a dia contribuirà de manera substancial a retenir el millor talent dins de l'empresa.
7. Comunicació eficaç
Finalment, és evident que res de l'anterior no tindrà rellevància si no és comunicat i explicat amb claredat als empleats. D'aquesta manera, se sentiran empoderats, reconeguts i part d'un projecte rellevant per al desenvolupament de la seva carrera professional.
