Dada la incertidumbre de un sector tan cíclico y exigente como el inmobiliario, la rápida rotación de trabajadores se ha convertido en un serio problema operativo.
Es más, la firma PwC, en su informe “Hacia un nuevo modelo de sector inmobiliario, sostenible y competitivo”, publicado en 2012 –y en pleno apogeo de la crisis económica- reclamaba un modelo de gestión del suelo que ofreciese más certeza a los inversores.
Es cierto que, de acuerdo con la “Guía del Mercado Laboral 2018”, publicada por Hays, el sector inmobiliario y de la construcción está afianzando su proceso de recuperación. Concretamente, el sector residencial es el que más profesionales está demandando.
Sin embargo, aún es pronto para pronosticar la consolidación de la recuperación. De hecho, en un anterior artículo acerca de las tendencias del mercado inmobiliario para 2019, ya señalamos que, de acuerdo con las cifras de la Sociedad de Tasación, la producción de vivienda nueva aún está algo deprimida.
Para afrontar la coyuntura actual con suficientes garantías, las empresas del sector inmobiliario necesitan definir un modelo de gestión de capital humano que les permita ser más eficientes y retener el talento.
Problema crónico de gestión de personal y retención del talento en el sector inmobiliario
Las deficiencias del sector inmobiliario en la gestión del capital humano no son algo nuevo, ni necesariamente relacionado con el declive del sector durante la crisis económica.
En el informe “Análisis del capital humano en el sector inmobiliario”, publicado en plena burbuja inmobiliaria por el Observatorio de Recursos Humanos y Relaciones Laborales, ya se hacía evidente que la gestión del cliente interno por parte de las empresas del sector era una importante asignatura pendiente:
- El 38% de las empresas no contemplaban la creación de ningún plan de desarrollo y carrera profesional para sus empleados.
- Sólo el 22,73% de las empresas que disponían de un plan de formación lo comunican a su personal.
- El 48% de las empresas no evaluaban la satisfacción de sus empleados,
- El 48% tampoco ofrecían alternativas de conciliación laboral y familiar.
- El 52% no invertían en estrategias de retención de empleados.
Es evidente que las condiciones del sector durante los últimos años se han visto recrudecidas. No obstante, ahora que la recuperación avanza con firmeza, es el momento idóneo para abordar una estrategia de retención del talento dentro del sector inmobiliario.
Cómo definir una estrategia de retención de talento para el sector inmobiliario
Tal y como se ha evidenciado en los anteriores apartados, el sector adolece de dos problemas íntimamente relacionados: la retención del talento y la gestión del cambio –dado el carácter cíclico de la industria-.
Después de todo, resulta complicado retener a los mejores profesionales cuando no existe la suficiente certidumbre acerca de su futuro.
1. Comprensión de las causas de estrés y abandono
Los profesionales del sector están sometidos a un considerable estrés propio de la actividad. No obstante, a esto se añade:
- La incertidumbre frente a lo desconocido, tanto en lo relacionado con la conservación de su puesto, como con las habilidades y competencias que necesitan para su correcto desempeño.
- Y la falta de comunicación por parte de la empresa, a menudo, únicamente centrada en la consecución de los objetivos de ventas.
2. Estrategias de retención del talento en el cambiante sector inmobiliario
Las técnicas y estrategias empleadas en el sector inmobiliario para garantizar la permanencia de sus empleados en el puesto o la empresa deben tener en cuenta las características cambiantes de aquel.
Tomando este aspecto como punto de partida, cabe destacar las siguientes alternativas:
3. Creación de un visión compartida
Es evidente que el sector inmobiliario está en pleno proceso de adaptación y transformación.
Pues bien, la empresa debe crear una visión de futuro compartida con todos los empleados, en la cual se ilustre cuál es el protagonismo de cada profesional. Esto generará un importante vínculo con la organización, y una mayor predisposición a aceptar los inevitables cambios que se avecinan.
4. Involucración de todos los estamentos de la empresa
Cada uno de los profesionales de la empresa debe ser escuchado durante la definición del plan estratégico.
A menudo, el cuerpo directivo renuncia a involucrar a los estamentos inferiores en un intento por tomar decisiones de una manera más eficaz. Sin embargo, el conocimiento atesorado por los profesionales que están más en contacto con los clientes y el día a día del negocio es muy valioso. Además, el hecho de ser escuchados favorece su nivel de involucración con la empresa.
5. Maximización de la flexibilidad
Igualmente, es imprescindible mantener una actitud flexible, tanto en lo que se refiere a la gestión del capital humano per sé, como a la posibilidad de modificar la estrategia de negocio y probar nuevas alternativas cuando así lo sugiera un empleado experimentado.
6. Creación de entornos de trabajo orientados a la interacción humana
A menudo, es fácil que los profesionales del sector inmobiliario se sientan alienados debido a entornos de trabajo que dificultan la comunicación, incentivan una competencia deshumanizada y apenas conceden margen de error.
Crear entornos en los que la interacción humana y el apoyo recíproco formen parte del día a día contribuirá de forma sustancial a retener el mejor talento dentro de la empresa.
7. Comunicación eficaz
Por último, es evidente que nada de lo anterior tendrá relevancia si no es comunicado y explicado con claridad a los empleados. De esa forma, éstos se sentirán empoderados, reconocidos y parte de un proyecto relevante para el desarrollo de su carrera profesional.
